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豆知識

例えば、同じ仕事でも雇用形態が 違うとこんなにも差があるんです!雇用形態別メリット・デメリット(雇用形態の違い)

雇用形態別メリット・デメリット(雇用形態の違い)

採用代行サービスの歴史と現在

採用代行サービスの発生

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世界的規模で採用代行サービス発展の歴史を振り返ると、およそ1950年代までさかのぼり、米国で金融機関の事務代行サービスや会計事務代行サービスを利用していた顧客のニーズが発展し、給与計算事務、福利厚生事務、さらに採用事務代行サービスまで発展したのがその原型と言われています。

1980年代に入ると、グローバル企業を中心とした大企業が、より効率の良い経営を求めて、間接部門の合理化を検討し、その一環として、人事業務サ一ビスのアウトソースを加速させるようになりました。1990年ごろには、複数の大手サービス企業がITシステムと高速通信インフラを利用して高度な人事サービスを展開していき、現在、最大手の企業では2万人近いスタッフを擁して、そのサービスを世界数十カ国に展開しています。

米国の採用事情は「就社」をベースとしてきた日本と異なり、「職務」あるいは「プロジェクト」ベースが主流で、人財の流動も激しいのが特徴です。採用業務は人事部の「業務」というよりは、組織の成果を上げるために管理職自らが行う「仕事」そのものであり、求職者情報もインターネット上でオープンにやり取りされます。

そのため、米国における採用代行サービスは、採用広告作成、母集団形成、1次面接代行、過去の職務履歴の調査(リファレンスチェック)、適性試験実施などのコンサルティングサービスが中心になっており、日本のように「候補者とのコミュニケーションを通して、会社をいかに信頼し、入社意欲を高めてもらうか」というような、採用コミュニケーションスキルの高さはそれほど要求されていないようです。

日本でのサービスの発展

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日本での発生は米国と異なり、事務代行会社が採用代行サービスを提供するという流れではなく、1990年ごろに新たに登場した採用専門代行会社がそのサービスを開始したことに始まります。当初のサービスの範囲は、新卒採用の事務部分(学生への連絡や進捗データの管理など)に限定され、その期間も、学生と接触が始まり、内定者が決まる間の4ヵ月ほどでした。

1990年代後半から、IT技術の発展と通信の自由化により、多くの外資系IT企業が日本法人を設立し、技術者を中心に、営業・マーケティングなどのプロフェッショナル人財を猛烈に採用し始めました。

日本の採用事情に詳しくない日本法人設立期の採用活動を支援することを通して、採用代行会社もサービスの質を上げ、力を付けていきました。また、このころ、インターネットの普及により、業務の効率化と学生とのコミュニケーションを目的とした母集団管理データベースが開発され、多くの大企業で導入されるようになります。

こうしたITサービスとパッケージ化される形で、業務代行サービスが新卒採用業務を中心に展開されていきました。このような採用代行サービス発展期には、いくつもの新規参入会社が誕生しましたが、ITバブルの崩壊による景気低迷で市場は急速に冷え込んでいきました。

現在の採用代行サービスの市場

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日本経済の復活が感じられるようになった2002年ごろから、再び企業の採用熱が高まり始めました。しかし、この少し前に各企業がリストラの一環として人員削減を行い、特に間接部門の人員がその対象となっていた影響で、採用業務経験のあるスタッフが退職、もしくは減少していたのです。

このように「採用活動を始めたいが、その業務を担当する人がいない」という企業のニーズにより、採用代行サービス市場が本格的に拡大していくことになります。

特に、新卒採用に関しては、企業側が「母集団形成のための媒体プラン」とともに「大量の学生を選考していくという多大な業務工数の軽減」を求めるようになり、媒体販売会社と採用代行業者が、共同でそのニーズを満たすような提案をする機会が急速に増えていきました。これは、インターネットが採用業務にも浸透したことで、企業への応募者数が飛躍的に増え、企業側の事務負担が増えたことに起因します。

市場そのものが、新卒から中途へ、そして、アルバイト、パートの採用業務まで取り組むようになってきたのもこのころからです。

企業の採用活動が過熱化しだした2003年以降、市場には採用専門代行会社のほかに、人財紹介会杜、派遣会社、再就職斡旋会杜、元人事部の個人事業主等が進出。

しかし、サービス内容・価格・品質などに大きなバラツキがみられるようになり、一部の企業では、サービス内容とその成果・費用に顧客の期待値とのギャップが発生し、トラブルになるケースも多く見られました。

そして2006年ごろから、新卒採用は本格的な売り手市場を迎えました。景気回復という背景の上に若者人口の減少と団塊世代の退職問題が重なったためで、バブル期と同様の加熱ぶりとなりました。その結果、少ない学生を確保するために人事部の業務負担はより一層増すことになりました。

その後、リーマンショックを機に企業は採用の軸を「量」から「質」へと変化させていきます。それまでは事務業務のアウトソースが主体でしたが、このころより求める人物像や選考プロセスの設計、面接官のトレーニングといった選考のコア業務のニーズが高まり、現在に至っています。

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